Federal Family Medical Leave Act of 1993 (Spanish) Poster

DERECHOS DEL EMPLEADO
SEGÚN LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA
1-866-4-USWAGE
www.dol.gov/whd
Para información adicional o para presentar un reclamo:
(1-866-487-9243)     TTY: 1-877-889-5627
Departamento de Trabajo de los EE.UU. | División de Horas y Salarios
 DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE EE. UU.
WH1420 SPA  REV 04/16
DE LOS DERECHOS  
DE LA LICENCIA
Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley pueden tomarse hasta 12 semanas de 
licencia sin sueldo sin perder su empleo por las siguientes razones:
•	El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de \
crianza;
•	Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia debe ser tomada dentro del primer año del nacimiento o 
la colocación del niño);
•	Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga un problema de salud serio que califique;
•	Debido a un problema de salud serio del mismo empleado que califique y que resulte en que el empleado no 
pueda realizar su trabajo;
•	Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue de un miembro de las fuerzas armadas que sea 
cónyuge del empleado, hijo o padre.
Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que 
está cubierto, puede tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus 
siglas en inglés) en un periodo de 12 meses para cuidar al miembro de las fuerzas armadas que tenga una lesión o 
enfermedad seria.
Un empleado no tiene que tomarse la licencia de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera 
permitido, los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una jornada reducida.
Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se 
toman la licencia bajo la FMLA. Si un empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el 
empleado tiene que respetar las políticas de pago de licencias normales del empleador.
BENEFICIOS Y  
PROTECCIONES
Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del 
seguro de salud como si los empleados no estuvieran de licencia.
Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayoría de los empleados se les tiene que restablecer el mismo 
trabajo o uno casi idéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes.
Un empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por 
usar o tratar de usar la licencia bajo la FMLA, oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o estar involucrado 
en un procedimiento según o relacionado con la FMLA.
REQUISITOS  
DE ELEGIBILIDAD
Un empleado que trabaja para un empleador cubierto tiene que cumplir con tres criterios para poder ser elegible para 
una licencia bajo la FMLA. El empleado tiene que:
•	Haber trabajado para el empleador por lo menos 12 meses;
•	Tener por lo menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses previos a tomar la licencia*; y
•	Trabajar en el lugar donde el empleador tiene al menos 50 empleados 
dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado.
*Requisitos especiales de “horas de servicio” se aplican a empleados de una tripulación de una aerolínea.
PEDIDO DE LA 
LICENCIA
En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la FMLA con 30 días de anticipación. Si no es posible 
avisar con 30 días de anticipación, un empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto posible y, generalmente, seguir 
los procedimientos usuales del empleador.
Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen que proporcionar información suficiente para que 
el empleador pueda determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La información suficiente podría incluir 
informarle al empleador que el empleado está o estará incapacitado para realizar sus funciones laborales, que un miembro 
de la familia no puede realizar las actividades diarias, o que una hospitalización o un tratamiento médico es necesario. Los 
empleados tienen que informar al empleador si la necesidad de la ausencia es por una razón por la cual la licencia bajo la 
FMLA fue previamente tomada o certificada.
Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación periódica que respalde la necesitad de la licencia. Si 
el empleado determina que la certificación está incompleta, tiene que proporcionar un aviso por escrito indicando qué 
información adicional se requiere.
RESPONSABILIDADES 
DEL EMPLEADOR 
Una vez que el empleador tome conocimiento que la necesidad de la ausencia del empleado es por una razón que puede 
calificar bajo la FMLA, el empleador tiene que notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo FMLA y, si es 
elegible, también tiene que proporcionar un aviso de los derechos y las responsabilidades según la FMLA. Si el empleado no es 
elegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es elegible.
Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será designada como licencia bajo la FMLA, y de ser así, 
cuánta ausencia será designada como licencia bajo la FMLA.
CUMPLIMIENTOLos empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Los empleados Los Los empleados pueden presentar 
un reclamo ante el Departamento de Trabajo de EE. UU., la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una demanda 
privada contra un empleador.
La FMLA no afecta a ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o local o 
convenio colectivo de negociación que proporcione mayores derechos de ausencias familiares o médicas.