Connecticut Free Printable General Labor Law Poster Posters Connecticut Connecticut Wage & Workplace Administrative Regulations (Spanish) Required

The Connecticut Wage & Workplace Administrative Regulations (Spanish) is a general labor law poster poster by the Connecticut Department Of Labor. This is a mandatory posting for all employers in Connecticut, and businesses who fail to comply may be subject to fines or sanctions.

This poster, written in Spanish, must be posted in a conspicuous place where all employees will see it. This poster describes the standards of wages and workplaces including minimum wage for adults and minors, how overtime is calculated, how employers should keep records and how employers have to deal with apprentices.


CT All-In-One Labor Poster: Instead of printing out dozens of posters, employers can also purchase an all-in-one poster that covers both Connecticut and Federal poster requirements by clicking here .

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Estas Regulaciones Administrativas deben ser mantenidas visibles donde quiera que los traba\
jadores cubiertos por esta acta estén empleados
DOL-75S(Rev 5/14)
DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE CONNECTICUT
DIVISION DE COMPENSACION Y ESTANDARES DEL PUESTO 
DE TRABAJO
Gary K. Pechie, Director
Estandares de Compensación y 
del Puesto de Trabajo
MENORES DE 18 AñOS DE EDAD EMPLEADOS POR  EL  ESTADO  O  SUBDIVISION  POLITICA PUEDEN RECIBIR PAGOS DEL 85% DE LA TASA DE COMPENSACION MINIMA APLICABLE.
MENORES DE 18 AñOS DE EDAD EMPLEADOS EN  TRABAJOS  AGRICOLAS  PUEDEN  RECIBIR PAGOS DE 85% DE LA TASA DE COMPENSACION MINIMA  APLICABLE.    MENORES  EMPLEADOS POR  EMPLEADORES  AGRICOLAS  QUIENES, DURANTE  EL  PREVIO  AñO  CALENDARIO,  NO EMPLEABAN OCHO O MAS TRABAJADORES AL MISMO TIEMPO TIENEN QUE PAGAR UN SALA-RIO MINIMO DE NO MENOS DE 70% DE LA TASA DE COMPENSACION MINIMA COMO SE DEFINE EN  LA  SECCION  31-58.  MENORES  EN  OTROS EMPLEOS VER SECCION 31-60-6.
Sec. 31-60-9. Uniformes
Con  el  propósito  de  esta  sección  “uniformes” significan los uniformes u otras ropas suministradas por  el  empleador  para  que  el  empleado  las use  durante  el  tiempo  en  que  trabaja  para  el empleador  pero  que  no  incluye  los  artículos que compre el empleado o aquellos artículos de vestuario  requeridos  por  salubridad,  comodidad o  conveniencia  del  empleado.  Una  concesión (deducción)  que  no  exceda  $1.50  por  semana o  el  costo  actual,  cualesquiera  sea  el  menor, puede  ser  aplicado  como  parte  del  pago  del mínimo salario justo para el mantenimiento de los uniformes o para el lavado y limpieza de dichos artículos  o  uniformes  cuando  los  servicios  han sido prestados. Cuando artículos de protección, tales  como  guantes,  botas  o  delantales  son necesarios para salvaguardar al trabajador o para prevenir  daños  al  empleado  o  son  requeridos con  el  interés  de  la  salubridad,  dichas  prendas d e   v e s t i r   d e b e n   s e r   p r o v e í d o s ,   p a g a d o s   y mantenidos por el empleador sin imponer cargos a los empleados.
Sec. 31-60-10. Tiempo de viaje
(a) Con  el  propósito  de  esta  sección  “tiempo de  viaje”  significa  el  tiempo  durante  el  cual  un trabajador  esta  requerido  o  permitido  a  viajar con los propósitos de ir a realizar sus labores de su  oficio  o  trabajo  pero  no  incluye  el  tiempo  de viaje desde su casa a su lugar habitual de trabajo o  centro  de  trabajo  o  el  retorno  a  su  casa,  con excepción a las circunstancias descritas en esta regulación.
(b) Cuando  un  empleado,  en  el  curso  de  su empleo,  es  requerido  o  permitido  a  viajar  con propósitos  que  beneficia  al  empleador,  dicho tiempo  de  viaje  debe  ser  considerado  como tiempo  laborado  y  debe  ser  pagado  como  tal. Gastos  incidentales  directamente  relacionada con  o  como  resultantes  de  dichos  viajes  deben ser pagados por el empleador cuando los pagos que hizo el empleado le llevaría su compensación por debajo de la compensación mínima justa.
(c) Cuando un empleado es requerido a que se reporte  al  inicio  de  su  nueva  jornada  de  trabajo en  otro  lugar  que  no  sea  su  centro  habitual  de trabajo,  si dicha tarea  requiere que el empleado incurra  un  tiempo  de  viaje  en  exceso  del  que  a este  le toma habitualmente para ir de su casa al centro  de  trabajo,  dicho  tiempo  adicional  debe ser considerado tiempo de trabajo normal y se le debe pagar como tal. 
(d) Cuando  al  término  del  día  de  trabajo  en un  lugar,  otro  que  el  lugar  de  trabajo  habitual, requiere  que  el  empleado  incurra  tiempo  de viaje en exceso del que normalmente le toma al empleado para ir de su centro de trabajo habitual a  su  casa,  dicho  tiempo  de  viaje  adicional  debe ser  considerado  como  tiempo  trabajado  y  debe ser pagado como tal.
Sec. 31-60-11. Horas Trabajadas
(a) Con  el  propósito  de  esta  sección  “Horas Trabajadas”  incluye  todo  el  tiempo  durante  el cual un empleado es requerido por el empleador a  que  permanezca  en  el  local  de  trabajo  del empleador,  o  que  esté  disponible,  o  que  esté en  un  lugar  de  trabajo  establecido,  y  cualquier bloque  de  tiempo  durante  el  cual  el  trabajador esta empleado o permitido a que trabaje, aunque no sea mandatario que así haga. El tiempo que se  le  da  para  que  coma  debe  ser  excluido  a  no ser  que  el  empleado  sea  requerido  o  permitido a  que  trabaje.  Dicho  tiempo  incluye,  pero  no  se limita al, tiempo en que el empleado es requerido a esperar en esa localidad hasta que trabajo sea asignado  por  el  empleador.  Tiempo  de  trabajo en  todas  las  instancias  debe  ser  redondeado  a la próxima unidad de 15 minutos. 
(b) Todo  el  tiempo  en  que  el  empleado  es requerido  a  estar  disponible  para  servir  en llamadas de emergencias en un lugar designado por  el  empleador  debe  ser  considerado  tiempo trabajado  y  debe  ser  pagado  como  tal,  aunque el  empleado  no  sea  actualmente  llamado  para trabajar.
(c) Cuando  un  empleado  esté  requerido  a estar  disponible  para  responder  llamadas  de servicios de emergencia pero no esté requerido a  permanecer  en  un  lugar  designado  por  el empleador  pero  que  simplemente  requiere  que el  empleado  le  comunique  al  empleador  el lugar  donde  puede  ser  localizado,  o  cuando  un empleado no esté específicamente requerido por el  empleador  a  estar  disponible  para  responder llamadas  de  trabajo,  pero  aún  así  es  llamado por  el  empleador  o  bajo  autorización  directa  o indirecta del empleador y asignado a una tarea, el  tiempo  de  trabajo  debe  comenzar  cuando  el empleado haya sido notificado de su tarea y debe terminar  cuando  el  empleado  termine  la  tarea asignada.
Sec. 31-60-12. Archivos
(a) Para el propósito de esta regulación “archivos veraces  y  exactos”  significa  exactos  y  legibles archivos para cada empleado mostrando:
 (1)  Su nombre; 
 (2)  Dirección domiciliaria; 
 (3)  Ocupación de empleo;
 (4)  To t a l  de  horas  trabajadas  diaria  y semanalmente, mostrando el tiempo de inicio y término de cada jornada laboral, calculada a la más próxima unidad de 15 minutos; 
 (5)  Total de compensación básica por hora, diaria y semanal;
 (6)  Compensación  por  tiempo  trabajado  en exceso  de  las  horas  de  trabajo  normal (overtime) por separado de la compensación básica; 
 (7)  C on c e s i o n e s   o   d e d u c c i o n e s   a   l a compensación del empleado en cada período de pago; 
 (8)  Total  de  compensación  hecha  en  cada período de pago;
 (9)  Otros documentos  como  se  estipula  de acuerdo  a  las  secciones  31-60-1  hasta  la 31-60-16;
 
(10) Certificados  de  trabajo  para  empleados menores  de  edad  (de  16  a  18  años  de edad).    Archivos  veraces  y  exactos  deben ser  mantenidos  y  guardados  en  el  lugar  de empleo  por  un  período  de  tres  años  para cada empleado.
(b)  El  comisionado  laboral  podrá  autorizar  el mantenimiento  de  archivos  de  compensación y  el  almacenamiento  de  ambos  documentos de  compensación  y  registro  de  asistencia  y horas  laboradas  en  su  totalidad  o  en  parte  en otro  lugar  que  no  sea  el  lugar  de  trabajo  del empleado,  siempre  que  sea  demostrado  que  el almacenamiento  de  dichos  archivos  en  el  lugar de trabajo:
 (1)  Impone innecesarias dificultades al empleador sin que materialmente beneficien el proceso de inspección del departamento del trabajo, o
 (2)  N o   es   p r á c t i c o   p a r a   l o s   p r o p ó s i t o s   d e cumplimiento  de  los  requisitos.  Cuando e l   p e r m i s o   p a r a   m a n t e n e r   a r c h i v o s   d e compensación  en  otro  lugar  que  no  sea  el lugar de empleo sea otorgado, documentos mostrando  el  total  de  horas  trabajadas, diaria y semanalmente por cada uno de los empleados  debe  estar  disponible  para  la inspección en conexión con dichos archivos de compensación.
(c)  En  caso  de  un  empleado  que  pasa  75%, o  más  tiempo  de  trabajo,  fuera  del  lugar  de negocio  del  empleador  y  el  mantenimiento  de la  hoja  de  trabajo  enseñando  el  principio  y  fin de  cada  jornada  de  trabajo  para  dicho  personal impone innecesarias dificultades al empleador o le impone riesgos por la dificultad para controlar la exactitud de dicha información, archivos de las horas  trabajadas  diaria  y  semanalmente  serán suficientes  para  cumplir  con  los  requerimientos del mantenimiento de archivos que impone esta sección. Aún así, en dicho caso, el registro original de  las  horas  trabajadas  debe  ser  hecho  por  el empleado  en  su  propio  nombre  y  las  entradas hechas en dicho registro por el empleado deben ser  usadas  como  base  para  la  creación  de nóminas de pago.
(d) El  empleador  debe  mantener  y  retener  por un  período  de  3  años  la  siguiente  información y  datos  de  cada  uno  de  los  de  sus  empleados individualmente  de  buena  fe  en  su  capacidad ejecutiva, administrativa o profesional.
 (1)  Su nombre;
 (2)  Su dirección domiciliaria;
 (3)  Su ocupación de empleo;
 (4)  Su  compensación  pagada  en  cada  período laboral;
 (5)  La  fecha  de  pago  y  el  período  de  pago cubierto en cada pago.
Sec. 31-60-1. Tasas por labor en relacón a tasas de tiempo o pagos de planes de incentivo, incluyendo comisiones y bonos.
a ) D e f i n c i o n e s .   P a r a   e l   p r o p ó s i t o   d e   e s t a regulación,  “Tasas  por  labor”  significa  una  tasa establecida  por  unidad  de  trabajo  completado sin  tomar  en  cuenta  el  tiempo  requerido  para hacerlo. “Comisiones” significa cualquier pago o incentivo    compensatorio  por  negocio  tramitado ya sea basado en un por ciento del valor total o en  una  tasa  o  meta  establecida  por  unidad  de logro o cumplimiento. “Plan de Incentivo” significa cualquier  método  de  compensación,  incluyendo sin  ninguna  limitación,  comisiones,  tasas  por labor,  bonos,  etcétera,  basado  en  cantidad  de resultados obtenidos donde el pago se hace de acuerdo a los términos de un plan fijo, donde el empleado  califica  a  recibir  pagos  una  vez  que cumpla las condiciones establecidas de acuerdo a  un  acuerdo  de  trabajo,  pero  sujeta  a  las limitaciones en este documento establecidas.
(b)  Registro de Compensación. Cada empleador debe mantener registros de la compensación que le ha pagado a cada uno de sus empleados que sea  compensado  por  sus  servicios  de  acuerdo a  un  plan  de  compensación,  de  una  forma  que permita  que  dicha  compensación  pueda  ser traducida en términos de  promedio de pago por una hora laborada cada semana o alguna parte de ella que el empleado haya trabajado.
(c) Tasa por labor en relación a la tasa por   tiempo laborado:
 (1)  C u a n d o   u n   e m p l e a d o   e s   s o l a m e n t e compensado  basándose  en  una  tasa  por labor, este debe recibir pagos que al calcular el pago de hora promedio, este promedio sea por lo menos igual a los pagos mínimos por cada hora trabajada in cualquier semana, y la compensación hecha a dicho empleado no debe ser menos de la compensación mínima establecida por cada hora laborada.
 (2)  Cuando  a  un  empleado  se  le  compensa basándose en una combinación de tasa por labor por una cantidad de horas trabajadas en una semana y otras horas basándose en una tasa de pago por hora en otras, la tasa de pago por hora corresponde como mínimo a la tasa de pago mínimo establecido,  y la compensación  por  horas  trabajadas  esa semana  que  se  calculan  basándose  en  la tasa  por  labor,  debe  corresponder  como promedio  a  la  tasa  de  pago  mínimo  por cada  hora  laborada  dicha  semana,  y  la compensación  hecha  a  dicho  empleado  no debe  ser  menos  de  lo  que  se  establezca como pagos mínimos por hora trabajada.
 (3)  Cuando un trabajador es empleado basándose en una combinación de pago por hora y tasa por  labor  por  las  mismas  horas  laboradas (ejemplo, un plan de incentivo de pago que se  establece  sobre  una  compensación  por hora  o  en  una  tasa  por  labor  en  conexión con un mínimo pago por hora garantizado), el empleado debe recibir la tasa promedio que corresponda como mínimo a la tasa de pago mínimo  por  hora  por  cada  hora  trabajada en  cualquier  semana    y  la  compensación recibida  por  dicho  empleado  debe  ser  no menos de la tasa de pago mínimo por cada hora trabajada.
(d)  Comisiones
 (1)  Cuando la compensación de un empleado es solo basado en comisiones, este debe recibir pagos  semanalmente  en  un  promedio  que corresponda  al  menos  a  la  tasa  de  pagos mínimos por hora establecida para cada hora que este trabajó.
 (2)  Cuando  el  empleado  es  compensado  de acuerdo  con  un  plan  que  establece  un pago mínimo más pagos de comisiones, los pagos  semanales  que  el  empleado  recibe por  la  combinación  de  ambos  (por  hora  y comisión)  como  mínimo  debe  ser  igual  al promedio  del  pago  mínimo  por  hora  para cada  hora  que  éste  trabajó  en  cualquier semana.  Todas  las  comisiones  deben  ser liquidadas en su totalidad por lo menos una vez por mes. Cuando ganancias se derivan en su totalidad o en parte basándose en un plan  de  incentivo  diferente  al  que  aquí  se describe,  como  mínimo,  el  empleado  debe recibir cada semana el pago mínimo por hora trabajada en una semana, y el balance que haya ganada debe ser liquidado por lo menos una vez cada mes.
Sec. 31-60-3 Deducciones y concesiones de valor razonables por manutención y hospedajeFue revocado
PAGOS MINIMOS:
$8.70 por hora a partir del 1 de enero de 2014$9.15 por hora a partir del 1 de enero de 2015$9.60 por hora a partir del 1 de enero de 2016$10.10 por hora a partir del 1 de enero de 2017
Tiempo Extraordinario (Overtime):
DESPUES DE LAS 40 HORAS, UNOY MEDIO LA  TASA DE PAGO REGULAR. PARA SABER LAS EXCEPCIONES VEA LA SECCION 31-76i DE LOS ESTATUTOS GENERALES DE CONNECTI-
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Poster Name Poster Type
Mandatory Connecticut Workers' Compensation Commission Workers Compensation Law
Mandatory Electronic Monitoring Surveillance Law
Mandatory Connecticut Wage & Workplace Administrative Regulations General Labor Law Poster
Mandatory Connecticut Wage & Workplace Administrative Regulations (Spanish) General Labor Law Poster
Mandatory Connecticut Restaurant and Food Service (English) Miscellaneous Law

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** This Document Provided By LaborPosters.org **
Source: http://www.laborposters.org/connecticut/66-connecticut-wage-workplace-administrative-regulations-poster.htm