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Connecticut Free Printable Labor Law Posters Posters Connecticut Wage & Workplace Administrative Regulations (Spanish) Poster Required

 Connecticut Wage & Workplace Administrative Regulations (Spanish) PDF

The Connecticut Wage & Workplace Administrative Regulations (Spanish) is a labor law posters poster by the Connecticut Department Of Labor. This is a mandatory posting for all employers in Connecticut, and businesses who fail to comply may be subject to fines or sanctions.

This poster, written in Spanish, must be posted in a conspicuous place where all employees will see it. It describes the standards of wages and workplaces including the minimum wage rate for adults and minors, how overtime is calculated, how employers should keep records and how employers have to deal with apprentices.


CT All-In-One Labor Poster: Instead of printing out dozens of posters, employers can also purchase an all-in-one poster that covers both Connecticut and Federal poster requirements by clicking here .

DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE CONNECTICUT	
DIVISIÓN NORMAS SALARIALES Y LUGARES DE TRABAJO	
     Salario mínimo:
$11.00 por hora, 
en vigor desde 10-1-19
$12.00 por hora, 
en vigor desde 9-1-20
$13.00 por hora, 
en vigor desde 8-1-21
$14.00 por hora, 
en vigor desde 7-1-22
$15.00 por hora, 
en vigor desde 6-1-23 (P.A. 19-4)
HORAS EXTRA: UNA VEZ Y MEDIA 
LA TARIFA DE PAGO REGULAR 
DEL EMPLEADO DESPUÉS DE 
40 HORAS POR SEMANA PARA 
CONOCER LAS EXCEPCIONES, 
VEA LA SECCIÓN 31-76I DE 
LOS ESTATUTOS
GENERALES DE CONNECTICUT
LOS MENORES DE 18 AÑOS EMPLEADOS 
POR EL ESTADO O UNA SUBDIVISIÓN 
POLÍTICA DE ESTE PODRÁN RECIBIR 
EL 85 % DEL SALARIO MÍNIMO 
CORRESPONDIENTE.	
Estas reglamentaciones administrativas se deben publicar y mantener en c\
ualquier lugar que haya trabajadores cubiertos por esta Ley. DOL-75S	 (Rev. 9/2	1) 
0024-075-01	
Thomas Wydra, Director
División normas salariales y del lugar de trabajo	
Sec. 31-60-1. Tarifas unitarias en relación con 
tarifas por hora o planes de pago de incentivos, 
incluyendo comisiones y bonos.
(a) Definiciones. Para el propósito de esta
reglamentación, “tarifas unitarias” se refiere a una
tarifa establecida por unidad de trabajo realizado con
respecto al tiempo necesario para completar la tarea.
“Comisiones” se refiere a la remuneración de una
prima o un incentivo por negocios realizados ya sea
con base en un porcentaje del valor total o una tarifa
específica por unidad de realización. “Plan de
incentivos” se refiere a cualquier método de
remuneración, que incluye, sin limitación al mismo,
comisiones, tarifas unitarias, bonos, etc., con base en
el monto de los resultados producidos, cuando el
pago se hace de acuerdo con un plan fijo mediante el
cual el empleado tiene derecho a la remuneración al
cumplir con las condiciones establecidas como parte
del acuerdo de trabajo, pero está sujeto a la limitación
que se menciona más adelante.
(b) Registro de salarios. Cada empleador debe
mantener registros de los salarios pagados a cada
empleado que recibe remuneración por sus servicios
de acuerdo con un plan de incentivos, de forma que
dicha compensación pueda traducirse fácilmente en
términos de tarifa horaria media semanal por cada
semana de trabajo o parte de ella de empleo.
(c) Tarifas unitarias en relación con las tarifas por
hora:
(1) Cuando un empleado sea remunerado
únicamente según tarifas unitarias, se le pagará
una cantidad suficiente de tarifas unitarias para
obtener una tasa media de al menos el salario
mínimo por cada hora trabajada en cualquier
semana, y el salario pagado a dicho empleado no
será inferior al salario mínimo por cada hora
trabajada.
(2) Cuando un empleado recibe remuneración
según tarifas unitarias por ciertas horas de trabajo
en una semana y a una tarifa por hora por otras
horas, la tarifa por hora del empleado será al
menos el salario mínimo y sus ingresos por tarifas
unitarias promediarán al menos el salario mínimo
por cada hora trabajada a destajo para esa
semana de trabajo, y el salario pagado a dicho
empleado no será inferior al salario mínimo por
cada hora trabajada.
(3) Cuando se contrata a un empleado con una
combinación de tarifas por hora y unitaria por las
mismas horas de trabajo (es decir, un plan de pago
de incentivos superpuesto a una tarifa por hora o
una tarifa unitaria unida a una garantía horaria
mínima), el empleado recibirá una tarifa media de
al menos el salario mínimo por hora por cada hora
trabajada en cualquier semana y el salario pagado
a dicho empleado no será inferior al salario mínimo
por cada hora trabajada.
(d) Comisión. (1) Cuando un empleado recibe remuneración
únicamente por comisiones, se le pagará
semanalmente una media de al menos el salario
mínimo por hora por cada hora trabajada.
(2) Cuando a un empleado se le paga de acuerdo
con un plan que establece una tarifa base más
comisión, el salario pagado semanalmente al
empleado a partir de estas fuentes combinadas
deberá ser igual a una media del salario mínimo
por hora por cada hora trabajada en cualquier
semana de trabajo. Todas las comisiones se
liquidarán, en su totalidad, al menos una vez al
mes. Cuando los ingresos se deriven total o
parcialmente en base a un plan de incentivos
distintos a los aquí definidos, el empleado deberá
recibir semanalmente al menos el salario mínimo
por hora por cada hora trabajada en la semana de
trabajo, y el saldo devengado se liquidará al
menos una vez al mes.
Sec. 31-60-2. Propinas como parte del salario 
mínimo justo.
Para los fines de esta sección, “propina” se refiere a 
una contribución monetaria voluntaria que el 
empleado recibe de un cliente, invitado o usuario por 
el servicio prestado.
A menos que lo prohíba una disposición legal o una 
disposición salarial, se puede considerar que las 
propinas constituyen una parte del salario mínimo 
justo cuando se cumplan todas las disposiciones 
siguientes: (1) El empleado debe estar involucrado en un
empleo en el que las propinas constituyen regular
y habitualmente, y se han reconocido como parte
de su remuneración, para fines de contratación; y
(2) El monto recibido en propinas declarado como
crédito por parte del salario mínimo justo debe
registrarse diaria, semanal o quincenalmente en
un registro de salarios aunque el pago se haga
más a menudo; y
(3) Todo empleador que declare un crédito por
propinas como parte del salario mínimo justo
pagado a cualquier empleado deberá aportar
pruebas sustanciales de que el empleado ha
recibido una cantidad no inferior a la declarada,
que no podrá exceder la asignación que se
establece a continuación. Por ejemplo, el
comisionado aceptará como prueba sustancial a
efectos de esta sección una certificación o
declaración en formato electrónico o escrito que
demuestre que los salarios recibidos por el
empleado de servicios, incluidas las propinas,
junto con otras asignaciones autorizadas,
representan un pago no inferior al mínimo justo
establecido por la subsección (j) de la sección
31-58 de los Estatutos Generales de Connecticut
por hora por cada hora trabajada durante el
período de pago, siempre que se cumplan todos
los demás requisitos de esta y otras normas
aplicables. Dicha certificación, declaración o
evidencia sustancia debe satisfacer los requisitos
de las subdivisiones (2) y (3) de esta sección.
(Vigente a partir del 8 de agosto de 1972; modificada el 4 de 
enero de 2021; modificada el 24 de septiembre de 2020)
Ley pública 19-4, una ley que aumenta el salario 
mínimo justo.
Sec. 31-60(b) El Comisionado de Trabajo adoptará 
los reglamentos, de acuerdo con las disposiciones del 
capítulo 54, que sean apropiados para llevar a cabo 
los propósitos de esta parte. Dicha reglamentación 
puede incluir, entre otras cosas, la definición y la 
regulación de un empleado ejecutivo, administrativo o 
profesional y de un vendedor externo; de los 
aprendices, su número, proporción y duración del 
servicio; y de las tarifas unitarias en relación con las 
tarifas por hora; y reconocerá, como parte del salario 
mínimo justo, las propinas en una cantidad (1) igual al 
veintinueve y tres décimos por ciento, y a partir del 1 
de enero de 2009, igual al treinta y uno por ciento del 	
LOS MENORES DE 18 AÑOS EMPLEADOS EN 
AGRICULTURA PODRÁN RECIBIR EL 85 % 
DEL SALARIO MÍNIMO CORRESPONDIENTE. 
A LOS MENORES EMPLEADOS POR 
EMPLEADORES AGRÍCOLAS QUE, DURANTE 
EL AÑO CIVIL ANTERIOR, NO EMPLEARON 
A OCHO O MÁS TRABAJADORES AL MISMO 
TIEMPO SE LES PAGARÁ UN SALARIO 
MÍNIMO DE NO MENOS DEL 70 % DEL 
SALARIO MÍNIMO DEFINIDO EN LA 
SECCIÓN 31-58.
MENORES EN OTRO EMPLEO: CONSULTE 
LA SECCIÓN 31-60-6.	
salario mínimo justo por hora, y a partir del 1 de enero 
de 2014, igual al treinta y cuatro y seis décimos por 
ciento del salario mínimo justo por hora, y a partir del 
1 de enero de 2015 y hasta el 30 de junio de 2019, 
igual al treinta y seis y ocho décimos por ciento del 
salario mínimo justo por hora para las personas, que 
no sean camareros, que trabajan en la industria de 
hoteles y restaurantes, incluido un restaurante de 
hotel, que habitual y regularmente reciben propinas, 
(2) igual al ocho y dos décimos por ciento, y a partir
del 1 de enero de 2009, igual al once por ciento del
salario mínimo justo por hora, y a partir del 1 de enero
de 2014, igual al quince y seis décimos del salario
mínimo justo por hora, y a partir del 1 de enero de
2015 y hasta el 30 de junio de 2019, igual al dieciocho
y medio por ciento del salario mínimo justo por hora
para las personas empleadas como camareros que
reciben habitual y regularmente propinas, y (3) sin
exceder treinta y cinco centavos por hora en cualquier
otra industria, y también reconocerá deducciones y
asignaciones por el valor de la comida, en la cantidad
de ochenta y cinco centavos por una comida completa
y cuarenta y cinco centavos por una comida ligera,
alojamiento, ropa u otros artículos o servicios
suministrados por el empleador; y otras condiciones o
circunstancias especiales que pueden ser habituales
en una relación particular entre empleador y
empleado. En dichas regulaciones, el comisionado
puede estipular modificaciones al salario mínimo
justo aquí establecido para estudiantes y aprendices;
personas menores de dieciocho años; y para aquellos
casos especiales o clases de casos especiales que el
comisionado determine adecuado para evitar el
recorte de las oportunidades de empleo, evitar
dificultades excesivas y salvaguardar el salario
mínimo justo aquí establecido. Las regulaciones
vigentes desde el 1 de julio de 1973, que establecen
una deducción y asignación por comidas en un monto
que difiere de lo establecido en esta sección se
considerarán modificadas de forma consistente con
esta sección.
Sec. 31-60-3. Las deducciones y asignaciones por 
valor razonable de alojamiento y comida se 
derogaron.
Sec. 31-60-4. Empleados con discapacidades 
físicas o mentales.
(Esta reglamentación define a una "persona con una 
discapacidad física o mental" como una persona cuya 
capacidad de generar ingresos esté deteriorada por 
la edad o una deficiencia mental o física o lesión y 
establece pautas para la modificación del salario 
mínimo.)
Sec. 31-60-6. Menores de 18 años.
(a) Para los fines de esta sección, “menor” se refiere
a una persona de al menos 16 años pero no mayor de
18 años. Para evitar la reducción de las
oportunidades de empleo para menores, y para dar
un período razonable durante el cual se pueda lograr
la capacidad para el ajuste a las condiciones de
empleo, un menor puede ser empleado según una
modificación del salario del mínimo establecido por la
subsección (j) de la sección 31-58 de los estatutos
generales, pero no inferior al 85 % del salario mínimo,
durante las primeras 200 horas de empleo. Cuando
un menor tenga un acumulado de 200 horas de
empleo, no puede ser empleado por el mismo ni
ningún otro empleador por menos del salario mínimo
justo.*
*Esta subsección se modifica según P.A. 19-4, una
ley que aumenta el salario mínimo justo. CGS Sec.
31-58(i)(5). Las tarifas para las personas menores de
18 años, excepto menores emancipados, no debe ser
inferior al ochenta y cinco por ciento del salario
mínimo justo durante los primeros noventa días de
dicho empleo, o diez dólares y diez centavos por
hora, el que sea mayor, y será igual al salario mínimo
justo en adelante, excepto en programas
institucionales de capacitación específicamente
exentos por el comisionado.
(b) Además de los registros exigidos en la sección
31-66 del suplemento de 1969 de los estatutos
generales, cada empleador debe obtener de cada
menor a emplear a una tarifa distinta a la del salario
mínimo justo según lo estipulado aquí, una
declaración de su empleo antes de su fecha de
entrada con su empleador actual. Dicha declaración
de empleo previo, complementada por el registro
actual del empleador de las horas trabajadas por el
menor mientras esté empleado, se considerará
prueba satisfactoria de buena fe por parte del
empleador con respecto a su adhesión a las
disposiciones de este reglamento, siempre que dicho
registro esté en completo cumplimiento con los
requisitos de la sección 31-66 de los estatutos
generales y la sección 31-60-12.
(c) El apartamiento de las disposiciones de este
reglamento anulará la modificación del salario mínimo
justo aquí previsto para todas las horas durante las
cuales prevaleció la violación y por ese tiempo se
pagará el salario mínimo.
Sec. 31-60-7. Estudiantes.
[Esta reglamentación contiene los requisitos que el 
Comisionado de Trabajo aplicará para una tasa por 
debajo de la mínima en una ocupación que no es de 
aprendizaje.]
Sec. 31-60-8. Aprendices.
[Bajo esta reglamentación, aprendices debidamente 
registrados por el Consejo de Aprendizaje del Estado 
de Connecticut del Departamento de Trabajo no 
pueden ser empleados a menos que el salario mínimo 
excepto que el permiso se haya recibido del 
Comisionado de Trabajo a través de un proceso de 
solicitud.]
Sec. 31-60-9. Vestimenta.
A los efectos de esta reglamentación, se entenderá 
por “vestimenta” los uniformes u otras prendas de 
vestir suministradas por el empleador para su uso en 
el transcurso del empleo, pero no incluye artículos de 
ropa comprados por el empleado o prendas de vestir 
que normalmente se requieren para la salud, 
comodidad o conveniencia del empleado. Se puede 
permitir que una asignación (deducción) que no 
exceda $1.50 por semana o el costo real, el que sea 
menor, se aplique como parte del salario mínimo justo 
para el mantenimiento de prendas de vestir o para el 
lavado y limpieza de dichas prendas cuando se haya 
realizado el servicio. Cuando las prendas de 
protección, como guantes, botas o delantales, sean 
necesarias para proteger al trabajador o para evitar 
lesiones a un empleado, o se requieran por motivos 
sanitarios, el empleador pagará y mantendrá dichas 
prendas sin cargo alguno sobre el empleado.
Sec. 31-60-10. Tiempo de viaje.
(a) A los efectos de este reglamento, se entenderá
por “tiempo de viaje” el tiempo durante el cual un trabajador debe o tiene permitido viajar con fines 
accesorios al “desempeño de su empleo, pero no 
incluye el tiempo que pasa viajando de casa a su 
lugar habitual de empleo o de regreso a casa, excepto 
como se prevé en lo sucesivo en este reglamento.
(b) Cuando un empleado, en el transcurso de su
empleo, debe o tiene permiso para viajar para fines
que redundan en beneficio del empleador, tal tiempo
de viaje se considerará como tiempo de trabajo y se
pagará como tal. El empleador pagará los gastos
directamente accesorios y resultantes de tales viajes
en el caso de que, si el empleado hiciera el gasto, sus
ingresos caerían por debajo del salario mínimo justo.
(c) Cuando un empleado debe presentarse a un lugar
distinto de su lugar habitual de trabajo al comienzo de
la jornada laboral, si tal asignación involucra tiempo
de viaje por parte del empleado por encima del tiempo
de viaje que requiere regularmente desde su
domicilio a su lugar usual de trabajo, dicho tiempo de
viaje adicional se considerará tiempo de trabajo y se
pagará como tal.
(d) Cuando, al final de una jornada laboral en una
asignación de trabajo que no es en el lugar habitual
de empleo implica, por parte del empleado, un tiempo
de viaje superior al requerido habitualmente para
viajar desde su lugar habitual de empleo a su
domicilio, dicho tiempo de viaje adicional se
considerará tiempo de trabajo y se pagará como tal.
Sec. 31-60-11. Horas trabajadas.
(a) Para los fines de esta reglamentación, las “horas
trabajadas” incluyen todo el tiempo durante el cual el
empleador exige que el empleado esté en el
establecimiento del empleador o en servicio, o que
esté en el lugar de trabajo indicado, y todo el tiempo
durante el cual un empleado está empleado o tiene
permiso para trabajar, deba o no hacerlo, siempre
que se excluyan los tiempos para comer a menos que
el empleado deba o tenga permitido trabajar. Dicho
tiempo incluye, sin limitación, el tiempo en que un
empleado debe esperar en las instalaciones mientras
el empleador no le asigna trabajo. El tiempo de
trabajo en cada caso se calculará a la unidad más
cercana de 15 minutos.
(b) Todo el tiempo durante el cual se requiere que un
empleado esté de guardia para servicio de
emergencia en un lugar designado por el empleador
se considerará como tiempo de trabajo y se pagará
como tal, independientemente de si el empleado es
realmente llamado a trabajar.
(c) Cuando un empleado está sujeto a una llamada
para servicio de emergencia pero no está obligado a
estar en un lugar designado por el empleador, sino
que simplemente tiene que mantener informado al
empleador sobre el lugar en el que puede ser
contactado, o cuando un empleado no está
específicamente obligado por su empleador a estar
sujeto a la llamada, pero es contactado por su
empleador o por la autorización del empleador directa
o indirectamente y asignado al servicio, el tiempo de
trabajo comenzará cuando el empleado reciba
notificación de su asignación y terminará cuando el
empleado haya completado su asignación.
Sec. 31-60-12. Registros.
(a) Para los fines de esta reglamentación, “registros
veraces y exactos” se refiere a registros legibles
precisos para cada empleado que muestren:
(1) Su nombre;
(2) Su domicilio;
(3) la ocupación en la que trabaja;
(4) la horas diarias o semanales totales trabajadas, que muestren el comienzo y el fin
de cada período de trabajo, calculado según
la unidad de 15 minutos más cercana;
(5) su salario básico por hora, diario o semanal;
(6) su salario por horas extra como un punto separado del salario básico;
(7) sumas o deducciones de los salarios de cada período de pago;
(8) sus salarios totales pagados en cada período;
(9) otros registros según lo estipulado de acuerdo con las secciones 31-60-1 a
31-60-16;
(10) certificados de trabajo para empleados menores de edad (de 16 a 18 años). Para
cada empleado, se mantendrán y
conservarán registros veraces y exactos en el
lugar de empleo por un período de tres años.
(b) El comisionado de trabajo puede autorizar que se
mantengan registros salariales y registros de horas y
salarios según se describa, total o parcialmente, en
un lugar distinto al lugar de empleo cuando se
demuestre que conservar dichos registros en el lugar
de empleo (1) genera dificultades excesivas para el empleador sin beneficiar materialmente los
procedimientos de inspección del
Departamento de Trabajo, o
(2) no es práctico para fines de cumplimiento de la ley. Cuando se otorgue permiso para
mantener registros salariales en otro lugar
que no sea el lugar de empleo, también debe
haber un registro de las horas totales diarias
y semanales trabajadas por cada empleado
disponible para inspección en conexión con
dichos registros salariales.
(c) En el caso de que un empleado pase el 75 % o
más de su tiempo de trabajo lejos del lugar de
negocios del empleador y que mantenimiento de los
registros de horas que muestran el comienzo y el fin
de  cada 	

período de trabajo para dicho empleado
suponga dificultades excesivas para el empleador o
lo exponga a riesgos por su incapacidad de controlar
la exactitud de dichas entradas, se aprobará que un
registro del total de horas diarias y semanales cumple
con los requisitos de registro de horas de esta
sección. Sin embargo, en dichos casos, el empleado
hará las entradas de horas originales en su nombre y
estas entradas se utilizarán como la base para los
registros de la nómina.
(d) El empleador mantendrá y conservará durante un
período de 3 años la siguiente información y datos
sobre cada persona empleada en un cargo ejecutivo,
administrativo o profesional de buena fe.
(1) su nombre;
(2) su domicilio;
(3) la ocupación en la que trabaja;
(4) sus salarios totales pagados en cada período;
(5) la fecha de pago y el período de pago cubierto por el pago. Sec. 31-60-14. Empleado en un cargo ejecutivo
de buena fe
(a) A los efectos del apartado (f) del artículo 31-58 de
los estatutos generales, en su forma enmendada, se
entenderá por “empleado en un cargo ejecutivo de
buena fe” todo empleado (1) cuyo principal deber
consiste en la gestión de la empresa en la que está
empleado o de un departamento o subdivisión
reconocidos habitualmente; y (2) que habitualmente y
regularmente dirige el trabajo de otros dos o más
empleados; y (3) quién tiene la autoridad para
contratar o despedir a otros empleados o cuyas
sugerencias y recomendaciones en cuanto a la
contratación o despido y en cuanto al avance y la
promoción o cualquier otro cambio de estado de otros
empleados se dará un peso particular; y (4) que
habitualmente y regularmente ejerce poderes
discrecionales; y (5) que no dedica más de veinte por
ciento, o, en el caso de un empleado de un
establecimiento de venta al por menor o de servicio
que no dedique hasta el cuarenta por ciento de sus
horas de trabajo en la semana laboral a actividades
que no están directa y estrechamente relacionadas
con el desempeño del trabajo descrito en las
subdivisiones (1) a (4), inclusive, de esta sección;
teniendo en cuenta que esta subdivisión no aplica en
el caso de un empleado que posea al menos el veinte
por ciento de interés en la empresa en la que está
empleado; y (6) que es compensado para sus
servicios sobre una base salarial a una tarifa no
inferior a cuatrocientos dólares por semana sin incluir
alojamiento y comidas u otros servicios, teniendo en
cuenta que esta subdivisión no aplica en el caso de
un empleado en formación para un puesto ejecutivo
de buena fe como se define en esta sección si (A) el
período de formación no excede los seis meses; y (B)
el empleado recibe remuneración por sus servicios
sobre una base salarial a una tasa no inferior a
trescientos setenta y cinco dólares por semana sin
incluir alojamiento y comidas u otros servicios
durante el período de formación; C ) el Comisionado
del Trabajo ha aprobado una descripción provisoria
del programa de formación; y (D) el empleador
deberá pagar los costos de matrícula, y los
honorarios, si los hubiere, para tal instrucción y
reembolsar al empleado los gastos de viaje hacia y
desde cada destino que no sea local, donde tal
instrucción o formación sea proporcionada. El
Comisionado de Trabajo puede cancelar en cualquier
momento un programa de formación de estas
características con la debida notificación, si
determina que el programa no se ha llevado a cabo tal
como está aprobado. Un empleado que recibe
remuneración sobre una base salarial a una tasa no
inferior a cuatrocientos setenta y cinco dólares por
semana, sin incluir alojamiento y comidas y otros
servicios, y cuya función principal consiste en la
gestión de la empresa en la que trabaja o de un
departamento o subdivisión habitualmente
reconocidos, e incluye la dirección habitual y regular
del trabajo de dos o más empleados, se considerará
que cumple con todos los requisitos de esta sección.
(b) “Base salarial” se refiere a un monto
predeterminado pagado por cada período de pago
semanal o menos frecuente, independientemente del
número de días u horas trabajadas, monto que no
está sujeto a reducción debido a variaciones en la
calidad o cantidad del trabajo realizado y que ha sido
objeto de consideración de empleador, como lo exige
la sección 31-71f de los Estatutos Generales de
Connecticut.
(1) A pesar de que no es necesario pagar al empleado
por semanas laborales en las que non haya
desempeñado trabajos, solo es posible hacer
deducciones en los siguientes cinco (5) casos:
(A) Durante las semanas inicial y final de empleo,
un empleador puede pagar una parte proporcional
del salario de un empleado por el tiempo
realmente trabajado;
(B) Es posible hacer deducciones por uno o más
días completos si el empleado está ausente por
razones personales que no sean enfermedad o
accidente;
(C) Es posible hacer deducciones por uno o más
días completos de enfermedad o incapacidad
siempre que la deducción se haga de acuerdo con
un plan de buena fe, política o práctica de hacer
deducciones del salario de un empleado después
de haber agotado la licencia por enfermedad o
incapacidad, la cual ha sido revelada al empleado
de acuerdo con la sección 31-71f de los Estatutos
Generales de Connecticut;
(D) Es posible hacer deducciones por ausencias
de menos de un día completo tomado conforme a
la ley federal de licencia por motivos familiares y
médicos, 29 USC 2601 et seq., o la ley de licencia
por motivos familiares y médicos de Connecticut,
sección 31-51kk et seq., de los Estatutos
Generales de Connecticut, según lo permite 29
CFR 825.206 o la sección 31-51qq-17 de los
Reglamentos de las Agencias del Estado de
Connecticut; o
(E) Es posible hacer deducciones por uno más
días completos si el empleado se ausenta como
consecuencia de una suspensión disciplinaria por
violar una regla de seguridad de importancia
mayor. Las normas de seguridad de mayor
importancia incluyen solo las relativas a la
prevención de peligros graves para las
instalaciones del empleador o para otros
empleados.
(2)(A) No se efectuará deducción alguna por ninguna 
parte de una ausencia en la semana laboral que se 
pueda atribuir a: (i) falta de trabajo ocasionada por los requisitos
de funcionamiento del empleador;
(ii) deber del jurado, o asistencia a un
procedimiento judicial en calidad de testigo; o
(iii) licencia militar temporal.
(B) Se permite a un empleador compensar los
pagos que recibe un empleado por cualquiera de
los servicios descritos en esta subdivisión con el
salario regular del empleado durante la semana de
dicha ausencia.
(3) No se hará ninguna deducción por una ausencia
de menos de un día completo del trabajo a menos
que: (A) La licencia se tome conforme a la ley federal de
licencia por motivos familiares y médicos, 29 USC
2601 et seq., o la ley de licencia por motivos
familiares y médicos de Connecticut, sección
31-51kk et seq., de los Estatutos Generales de
Connecticut, según lo permite 29 CFR 825.206 o la
sección 31-51qq-17 de los Reglamentos de las
Agencias del Estado de Connecticut; o (B) La licencia se tome de acuerdo con un plan de
beneficios de tiempo libre pagado de buena fe que
autoriza específicamente la sustitución o
reducción de beneficios acumulados por el tiempo
que un empleado está ausente del trabajo,
siempre que el empleado reciba el pago en una
cantidad igual a su salario garantizado.
(4) No se harán deducciones de ningún tipo por
ausencias de menos de una semana que sean
consecuencia de una suspensión disciplinaria por
violar las reglas habituales de conducta de los
empleados.
Sec. 31-60-15. Empleado en un cargo 
administrativo de buena fe.
(a) A los efectos de dicho de la sección 31-58 (f), se
entenderá por “empleado en un cargo administrativo
de buena fe” todo empleado (1) cuya responsabilidad
principal consiste en: (A) el desempeño del trabajo de
oficina o no manual directamente relacionado con las
políticas de gestión o las operaciones comerciales
generales de su empleador o de sus clientes, o (B) el
desempeño de funciones en la administración de un
sistema escolar o establecimiento o institución
educativa, o de un departamento o subdivisión del
mismo, en el trabajo directamente relacionado con la
instrucción académica o la formación que se lleva a
cabo en ella; y (2) que habitualmente y regularmente
ejercita discreción y juicio independiente; y (3) (A)
que regular y directa asiste a un propietario, o un
empleado en un cargo ejecutivo o administrativo de
buena fe, tal como se definen en las secciones
31-60-14 y 31-60-15, o (B) que se desempeña
únicamente bajo supervisión general el trabajo según
líneas especializadas o técnicas que requieren
formación, experiencia o conocimientos especiales, o
(C) que se desempeña bajo supervisión general
asignaciones y tareas especiales; y (4) que no dedica
más del veinte por ciento, o, en el caso de un
empleado de un establecimiento de venta al por
menor o de servicio que no dedica más del cuarenta
por ciento, de sus horas trabajadas en la semana
laboral a actividades que no están directa y
estrechamente relacionadas con el desempeño del
trabajo descrito en las subdivisiones (1) a (3),
inclusive, de esta sección; y (5)(A) que recibe
remuneración por sus servicios sobre una base
salarial o de honorarios a una tasa no inferior a
cuatrocientos dólares por semana sin incluir
alojamiento y comidas u otros servicios, o (B) que, en
el caso de personal administrativo académico, recibe
remuneración por sus servicios según lo establecido
en el inciso (A) de esta subdivisión o sobre una base
salarial que sea al menos igual al salario de ingreso
para los maestros en el sistema escolar o en el
establecimiento o institución educativa por la cual
está empleado; teniendo en cuenta que, si el
empleado recibe remuneración por sus servicios
sobre una base salarial a una tasa no inferior a
cuatrocientos setenta y cinco dólares por semana,
sin incluir alojamiento y comidas u otros servicios, y
cuya responsabilidad principal consista en el
desempeño del trabajo descrito en el inciso (1) de
esta sección, lo que incluye trabajos que exigen el
ejercicio de discreción y juicio independientes, se
considerará que cumple con todos los requisitos de
esta sección.
(b) “Base salarial” [Consulte la Sección 31-60-14.]
(c) Por “base de honorarios” se entiende el pago de
una suma acordada para la realización de una sola
tarea, independientemente del tiempo necesario para
su realización. Solo se permite el pago con base de
honorarios para trabajos de naturaleza única y no por
una serie de trabajos que se repitan un número
indefinido de veces y para los que el pago sobre una
base idéntica se realiza una y otra vez. El pago sobre
una base de honorarios ascenderá a una tasa no
menor que la tasa establecida en la subsección (a) de
esta sección.
Sec. 31-60-16. Empleado en un cargo profesional
de buena fe.
(a) A los efectos de dicho de la sección 31-58 (f) se
entenderá por “empleado en un cargo profesional de
buena fe” todo empleado (1) cuya responsabilidad
principal consiste en el desempeño de: A) trabajo que
requiera conocimientos de tipo avanzado en un
campo de la ciencia o del aprendizaje adquirido en el
transcurso de educación y estudio intelectuales
especializados, que se distinga de la educación y el
aprendizaje académicos generales, y de la formación
en la realización de procesos mentales, manuales o
físicos de rutina, o (B) trabajo que es original y
creativo en carácter en un campo reconocido del
esfuerzo artístico, en contraposición al trabajo que
puede ser producido por una persona dotada de
destreza y formación manual o intelectual generales,
y cuyo resultado depende principalmente de la
invención, imaginación o talento del empleado o (C)
enseñanza, tutoría, instrucción o conferencia en la
actividad de impartir conocimiento mientras está
empleado y participa en esta actividad como un
maestro certificado o reconocido como tal en el
sistema escolar o en el establecimiento o institución
educativa por el que está empleado; y (2) cuyo
trabajo requiere el ejercicio constante de discreción y
juicio en su desempeño; y (3) cuyo trabajo es
predominantemente intelectual y de carácter variado,
en contraposición al trabajo mental, manual,
mecánico o físico de rutina, y es de tal carácter que el
resultado producido o el resultado logrado no pueden
ser estandarizados en relación con un período de
tiempo determinado; y (4) que no dedica más del
veinte por ciento de sus horas trabajadas en la
semana laboral a actividades que no son una parte
esencial del trabajo descrito en la subdivisión (1) a
(3), inclusive, de esta sección; y (5) que recibe
remuneración por sus servicios sobre una base de
sueldo o de tasa a una tarifa inferior a cuatrocientos
dólares por semana sin incluir alojamiento y comidas
u otros servicios; teniendo en cuenta que esta
sección no aplica en el caso de un empleado que sea
el titular de una licencia o certificado válido que
permita la práctica de la ley o la medicina o cualquiera
de sus ramas y que realmente esté comprometido en
la práctica de la misma, o en el caso de un empleado
que tenga el grado académico necesario para la
práctica general de la medicina y que esté
comprometido en un programa de internado o
residencia de acuerdo con la práctica de la medicina
o cualquiera de sus ramas, o en el caso de un
empleado contratado como maestro según lo previsto
en la subdivisión (1) (C) de esta sección, y teniendo
en cuenta que, si un empleado que recibe
remuneración sobre una base de sueldo o tasa a una
tarifa no menos de cuatrocientos setenta y cinco
dólares por semana sin incluir alojamiento y comidas
u otros servicios, y cuyas responsabilidades
principales consiste en el desempeño de un trabajo
descrito en la subdivisión (1) (A) o (C) de esta sección
que incluye el trabajo que requiere el ejercicio
consistente de discreción y juicio, o de trabajo que
requiera invención, imaginación o talento en un
campo reconocido de esfuerzo artístico, se
considerará que cumple con todos los requisitos de
esta sección. (b) “Base salarial” [Consulte la Sección 31-60-14.]
(c) Por “base de honorarios” se entiende el pago de
una suma acordada para la realización de una sola
tarea, independientemente del tiempo necesario para
su realización. Solo se permite el pago con base de
honorarios para trabajos de naturaleza única y no por
una serie de trabajos que se repitan un número
indefinido de veces y para los que el pago sobre una
base idéntica se realiza una y otra vez. El pago sobre
una base de honorarios ascenderá a una tasa no
menor que la tasa establecida en la subsección (a) de
esta sección.

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Source: http://www.laborposters.org/connecticut/66-connecticut-wage-and-workplace-standards-spanish-poster.htm