Idaho Free Printable General Labor Law Poster Posters Idaho Required Posters (Spanish) Poster Required

The Required Posters (Spanish) is a general labor law poster poster by the Idaho Department Of Labor. This is a mandatory posting for all employers in Idaho, and businesses who fail to comply may be subject to fines or sanctions.

This set of posters, written in Spanish, must be posted in a conspicuous place where all Spanish speaking employees will see them. These posters describe all of the laws that must be followed in the workplace.


ID All-In-One Labor Poster: Instead of printing out dozens of posters, employers can also purchase an all-in-one poster that covers both Idaho and Federal poster requirements by clicking here .

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RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA 
El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo 
en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones 
afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. 
PERSONAS CON DISCAPACIDADES 
La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus 
modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en 
lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones 
adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del 
empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables 
para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y 
que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad 
económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que lo\
s contratistas 
federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas 
idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.
VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN  
Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS 
La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era 
Veterans' Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, 
prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas   
para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados   
RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO
Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 
y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación 
por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera 
federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la 
asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar 
discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las 
Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas   
o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal. (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros 
veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o 
en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los 
veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio 
activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los 
reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas).
REPRESALIAS 
Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por 
discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas\
 de Cumplimiento 
de Contratos Federales (
Office of Federal Contract Compliance Programs , OFCCP) o que se 
oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. 
Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa 
o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse 
de inmediato con: 
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento 
de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, 
teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337 (lí\
nea TTY). También puede enviar 
un mensaje de correo electrónico a la OFCCP ([email protected]) o bien,\
 llamar a 
una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías 
telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES
La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la 
discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba 
asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos 
laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, 
pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo.
Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que 
reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal 
que brinda dicha asistencia.
Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal 
Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrat\
o o subcontrato con el gobierno federal   
están protegidos por la ley federal contra la discriminación en fu\
nción de:
Programas o actividades que reciben asistencia nanciera federal
Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento \
11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, 
protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la 
contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación 
laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, 
religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a 
la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha 
adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.
DISCAPACIDAD
Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with 
Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra 
la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los 
despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, 
las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se 
refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una 
persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo 
que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.
EDAD
La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination\
 in Employment 
Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y emple\
ados de 40 años  
o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, 
los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación 
laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.
SEXO (SALARIOS)
Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Ci\
viles, con sus 
modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act\
) de 1963, con 
sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en\
 el pago de los salarios 
a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo\
, en empleos que 
requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condici\
ones laborales 
similares, en el mismo establecimiento. GENÉTICA
El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information 
Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la 
discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los 
ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, 
la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita 
la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de 
manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de 
los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades 
o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la 
recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de 
sus familias.
REPRESALIAS
Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tom\
en represalias 
en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, p\
articipa en un 
procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opo\
ne a una práctica 
laboral ilícita.
QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN 
Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de 
 
preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo 
(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya   
y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última   
instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho   
de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los   
Estados Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratu\
ita TTY para   
las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales 
de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección 
Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información 
adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov.
La igualdad de oportunidades de empleo es
LA LEY
Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo
Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados\
, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas,   
las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegid\
os por la ley federal contra la discriminación en función de:

1-866-487-9243
TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
PAGO POR 
SOBRETIEMPO
Por lo menos tiempo y medio (1½) de la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral.
TRABAJO DE 
MENORES  
DE EDAD
El empleado tiene que tener por lo menos 16 años para trabajar en la \
mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos 18 años para trabajar en los trabajos no agrícolas declar\
ados peligrosos por la Secretaría de Trabajo. Los menores de 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en varia\
s ocupaciones que no sean de manufactura, de minería, y que no sean peligrosas con ciertas restricciones al horario de trabajo. Se aplican distintos reglamentos al empleo agrícola.
CRÉDITO POR 
PROPINAS
Los empleadores de “empleados que reciben propinas” que cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito de salario parcial basado en las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores les tienen que pagar a los empleados que reciben propinas un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si ellos reclaman un crédito de propinas contra su obligación de pagar el salario mínimo. Si las propinas recibidas por el empleado combinadas con el salario en efectivo de por lo menos $2.13 por\
 hora del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador tiene que compensar la diferencia.
MADRES 
LACTANTES
La FLSA exige que los empleadores le proporcionen un tiempo de descanso razonable a la empleada que sea madre lactante y que esté sujeta a los requisitos de sobretiempo de la FLSA, para que la empleada se extraiga leche manualmente para su niño lactante por un año después del \
nacimiento del niño, cada vez que dicha empleada tenga la necesidad de extraerse leche. A los empleadores también se les exige que proporcionen un lugar, que no sea un baño, protegido de la vista de los demás y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público, el cual pueda ser utilizado por la empleada pa\
ra extraerse leche.
CUMPLIMIENTOEl Departamento tiene la autoridad de recuperar salarios retroactivos y una cantidad igual en daños y perjuicios en casos de incumplimientos con el salario mínimo, sobretiempo y otros incumplimientos. El Departamento puede litigar y/o recomendar un enjuiciamiento criminal. A los empleadores se les pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por cada incumplimiento deliberado o repetido de las disposiciones de la ley del pago del salario mínimo o de sobretiempo. También se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por incumplimi\
ento con las disposiciones de la FLSA sobre el trabajo de menores de edad. Además, se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles incrementadas por cada incumplimiento con el trabajo de menores que resulte en la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y tales avaluaciones p\
ueden duplicarse cuando se determina que los incumplimientos fueron deliberados o repetidos. La ley también prohíbe tomar represalias o despedir a los trabajadores que presenten una queja o que participen en cualquier proceso bajo la FLSA.
INFORMACIÓN 
ADICIONAL
• Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las d\
isposiciones del salario mínimo, y/o de las disposiciones del pago de sobretiempo.
• Se aplican disposiciones especiales a trabajadores de Samoa Americana, del Estado Libre Asociado de las Islas Marianas del Norte y del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
• Algunas leyes estatales proporcionan protecciones más amplias a los trabajadores; los empleadores tienen que cumplir con ambas.
• Algunos empleadores clasifican incorrectamente a sus trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados según la FLSA. Es importante conocer la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo bajo la FLSA y los contratistas correctamente clasificados como independientes no lo tienen. 
• A ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes alumnos, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos que el salario mínimo bajo ce\
rtificados especiales expedidos por el Departamento de Trabajo.
La ley exige que los empleadores exhiban este cartel donde sea visible por los empleados.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO (FLSA–siglas en inglés)
SALARIO MÍNIMO FEDERAL
$7.25
 POR HORA
A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS
DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.
WH1088 SPA REV 07/16

ESTADO DE IDAHO Departamento del Trabajo de Idaho 
317 West Main Street 
Boise, Idaho 83735-0910  
LEY DEL SALARIO MÍNIMO DE IDAHO 
 
SECCIÓN 44-1502 DEL CÓDIGO DE IDAHO: Con la excepción de lo que se especifique aquí, ningún empleador le 
pagará a sus empleados ningún sueldo calculado a una taza menor de:  
$7.25 POR HORA 
24 DE JULIO DE 2009  EMPLEADOS CON PROPINA: Los empleados que tengan una ocupación en la que por costumbre o 
normalmente reciban más de treinta dólares ($30.00) mensuales de propina, recibirán un sueldo mínimo de 
$3.35 por hora. Si las propinas de un empleado sumadas al salario en efectivo del empleador no equivalen al 
salario mínimo por hora, el empleador deberá cubrir la diferencia. 
 SUELDO DE OPORTUNIDAD: A los empleados menores de 20 años de edad se les puede pagar   $4.25 por 
hora durante los primeros 90 días consecutivos (hábiles y   no hábiles) en los que han trabajado para un 
empleador. 
 
SECCIÓN 44-1504 DEL CÓDIGO DE IDAHO, EXCEPCIONES DEL SALARIO MÍNIMO: Las provisiones de esta acta 
no se aplicarán a ningún empleado en una auténtica capacidad ejecutiva, administrativa, o profesional, empleados de 
servicio doméstico, a cualquier persona empleada como vendedor particular, empleados por temporada de un programa 
de campamento sin fines de lucro, o cualquier joven menor de dieciséis (16) años que trabaje medio tiempo o realice 
trabajos variados que no excedan un total de cuatro (4) horas 125 al día para un (1) empleador en particular; o cualquier 
persona que trabaja en agricultura si; dicho trabajador agrícola es el padre o madre, esposo/a, niño/a o otro miembro 
familiar inmediato del empleador; o dicho empleado tiene mas de dieciséis (16) años de edad y es trabajador de 
temporada de cosecha pagado por contrato en una operación que generalmente y por costumbre es reconocida como 
una donde se paga por contrato en la region de trabajo y donde el empleado viene a diario de una residencia 
permanente y trabaja menos de 13 semanas durante el año de calendario anterior; o dicho trabajador tiene 16 años o 
menos y; trabaja como un trabajador de temporada de cosecha y se le paga por contrato en una operación que 
generalmente y por costumbre es reconocida como una donde se paga por contrato en la región de trabajo, y esta 
empleado en el mismo rancho que sus padres o persona que esta en lugar de sus padres, y se le paga igual como a 
trabajadores mayores de 16 años de edad que trabajan en el mismo rancho; o es un empleado que participa en la 
ganadería de terreno abierto (ganado y borregos). 
 SECCIÓN 45-606 DEL CÓDIGO DE IDAHO: Todo sueldo que se le deba a un empleado que salió del trabajo se debe 
pagar el día de pago más cercano o dentro de los 10 primeros días después que haya salido, excluyendo los fines de 
semana y días de fiesta.  Si el empleado que salió lo pide por escrito, se le debe pagar dentro de las próximas 48 horas, 
excluyendo los fines de semana y días feriados. 
 La Sección de Horas y Salarios del Departamento del Trabajo de Idaho es responsable por la administración del Acta de 
salario mínimo y pago de sueldo de Idaho. 
 
Para más información, una “Guía de las Leyes del Trabajo de Idaho”, se encuentra disponible en las oficinas locales del 
Departamento del Trabajo de Idaho, online: 
labor.idaho.gov/pdf/wagehourspan.pdf o puede llamar al (208) 457-8789 
en Kootenai County, al (208) 332-3570 en Boise, o al (208) 236-6710, ext. 3659 en Pocatello; o al (208) 678-5518, ext. 
3128 en Burley.  800-377- 3529 (Por medio del "Idaho Relay Service"). 
  
AVISO A LOS EMPLEADORES: 
ESTE AVISO OFICIAL DEBE SER COLOCADO EN UN LUGAR VISIBLE, EN O CERCA DEL LUGAR DE TRABAJO 
DE CUALQUIER PERSONA A LA QUE SE APLIQUE ESTA    ACTA    O EN UN LUGAR ACCESIBLE A SUS 
EMPLEADOS (SECCIÓN 44-1507, DEL CÓDIGO DE IDAHO). 
 
EL EMPLEO DE PERSONAS CON INCAPACIDADES O APRENDICES DEBE SER CONFORME CON SECCION 
44-1505 Y 44-1507, DEL CODIGO DE IDAHO 
 
PARA OBTENER HOJAS ADICIONALES O INFORMACIÓN, COMUNIQUESE A LA DIRECCION EN ESTE 
BOLETIN O PUEDE IMPRIMIR COPIAS DE LA RED (INTERNET) EN EL SITIO http://.labor.idaho.gov   EN LA 
SECCION DE "BUSINESS SERVICES". 
(R. 3/2014)

Empleador y proveedor de servicios con igualdad de oportunidades. 
Acomodaciones razonables están disponibles par alas personas con incapacidades,  
al solicitarlas. Marque 711 para contactar el servicio de transmission de Idaho Relay Service. 
 
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 
ES LA LEY 
 
ES CONTRA LA LEY PARA ESTE RECIPIENTE DE ASISTENCIA FINANCIERA FEDERAL 
DISCRIMINAR EN LA SIGUIENTE MANERA: 
 Contra cualquier individuo en los Estados Unidos por razones de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, 
incapacidad, afiliación política,  creencia religiosa, ciudadanía, estado de veterano; y 
 Contra cualquier beneficiario de programas de asistencia financiera bajo el Título I del Acta de Innovación y Oportunidad para 
la Fuerza Laboral de 2014 (Workforce Innovation and Opportunity Act of 2014 - WIOA), por razones de ciudadanía/estado 
legal del beneficiario como un inmigrante legalmente admitido y autorizado para trabajar en los Estados Unidos, o su 
participación en cualquiera de los programas o actividades de asistencia financiera del Título I del Acta de Innovación y 
Oportunidad para la Fuerza Laboral (WIOA). 
 
LOS PROVEEDORES DE SERVICIO O RECIPIENTES DEL TÍTULO 1 DEL ACTA DE 
INNOVACIÓN Y OPORTUNIDAD PARA LA FUERZA LABORAL NO DEBEN DE DISCRIMINAR 
EN NINGUNA DE LAS SIGUIENTES ÁREAS: 
Decidiendo quien va a ser admitido, o tener acceso, a cualquier programa o actividad financiados por el Título I del Acta de Innovación 
y Oportunidad para la Fuerza Laboral; o
 
 Proveyendo oportunidades en, o negociando con, cualquier persona con relación a tal programa o actividad; o 
 Haciendo decisiones de empleo en la administración de, o en conexión con, tal programa o actividad. 
 
Si usted cree que ha sido sujeto a discriminación en algún programa o actividad financiados bajo el 
Título I del Acta de Innovación y Oportunidad para la Fuerza Laboral  (WIOA), usted puede someter una 
queja dentro de 180 días desde la fecha en que ocurrió la violación que alega, con cualquiera de los 
dos: 
 
El (la) Oficial de Igualdad de Oportunidades (equal opportunity officer) del recipiente  (o la persona a 
quién el recipiente o ha designado con este propósito); o El (La) Director(a), Centro de Derechos Civiles 
(Director, Civil Rights Center, CRC), US Department of Labor, 200 Constitution Ave. NW, Room N-4123, 
Washington, D.C. 20210. 
 
 Si usted presenta una queja con el recipiente o proveedor de servicio, usted debe esperar hasta que 
el recipiente o proveedor de servicio emita por escrito un aviso de acción final, o hasta que hayan 
pasado 90 días (cualquiera que ocurra primero), antes de presentar una queja con el Centro de 
Derechos Civiles (vea la dirección arriba). 
 Si el recipiente no le da un aviso de acción final por escrito, dentro de los 90 días desde el día en 
que usted presentó su queja, usted no debe de esperar el aviso antes de presentar su queja al 
Centro de Derechos Civiles. Sin embargo, debe presentar su queja al Centro de Derechos Civiles 
dentro de 30 días después de la fecha límite de 90 días. (en otras palabras, dentro de 120 días 
después del día en que usted presentó su queja con el recipiente). 
 Si el recipiente le da un aviso escrito de acción final de su queja, pero usted no está satisfecho(a) 
con la decisión o resolución, usted puede presentar una queja con el Centro de Derechos Civiles. 
Usted debe presentar su queja dentro de 30 días desde la fecha en que recibió el aviso de acción 
final. 
 
   
Que hacer si cree 
que ha 
experimentado 
discriminación
 
 
Para obtener información o presentar una queja, contacte a: 
Amy Hohnstein, WIOA Oficial de Igualdad de Oportunidades 
(208) 332-3570 x 3330 
[email protected] 
711 - Idaho Relay Service 
11/2016

Seguridad y Salud en el Trabajo
¡ES LA LEY!
Todos los trabajadores tienen el derecho a:
 ƒUn lugar de trabajo seguro. 
 ƒDecir algo a su empleador o la OSHA sobre 
preocupaciones de seguridad o salud, o 
reportar una lesión o enfermedad en el 
trabajo, sin sufrir represalias. 
 ƒRecibir información y entrenamiento sobre 
los peligros del trabajo, incluyendo sustancias 
toxicas en su sitio de trabajo. 
 ƒPedirle a la OSHA inspeccionar su lugar de 
trabajo si usted cree que hay condiciones 
peligrosas o insalubres. Su información es 
confidencial. Algún representante suyo puede 
comunicarse con OSHA a su nombre.
 ƒParticipar (o su representante puede 
participar) en la inspección de OSHA y hablar 
en privado con el inspector. 
 ƒPresentar una queja con la OSHA dentro 
de 30 días (por teléfono, por internet, o por 
correo) si usted ha sufrido represalias por 
ejercer sus derechos. 
 ƒVer cualquieras citaciones de la OSHA 
emitidas a su empleador. 
 ƒPedir copias de sus registros médicos, 
pruebas que miden los peligros en el trabajo, 
y registros de lesiones y enfermedades 
relacionadas con el trabajo.
Los empleadores deben:
 ƒProveer a los trabajadores un lugar de trabajo 
libre de peligros reconocidos. Es ilegal 
discriminar contra un empleado quien ha 
ejercido sus derechos bajo la ley, incluyendo 
hablando sobre preocupaciones de seguridad o 
salud a usted o con la OSHA, o por reportar una 
lesión o enfermedad relacionada con el trabajo. 
 ƒCumplir con todas las normas aplicables 
de la OSHA. 
 ƒReportar a la OSHA todas las fatalidades 
relacionadas con el trabajo dentro de 8 horas, 
y todas hospitalizaciones, amputaciones y 
perdidos de un ojo dentro de 24 horas. 
 ƒProporcionar el entrenamiento requerido 
a todos los trabajadores en un idioma y 
vocabulario que pueden entender. 
 ƒMostrar claramente este cartel en el lugar 
de trabajo. 
 ƒMostrar las citaciones de la OSHA acerca del 
lugar de la violación alegada.
Los empleadores de tamaño pequeño y mediano 
pueden recibir ASISTENCIA GRATIS para 
identificar y corregir los peligros sin citación o 
multa, a través de los programas de consultación 
apoyados por la OSHA en cada estado. 
Llame OSHA. Podemos ayudar.
1-800-321-OSHA (6742)  •  TTY 1-877-889-5627  •  www.osha.gov/espanol
Este cartel está disponible de la OSHA para gratis.
OSHA 3167-04R 2015
Departamento  de Trabajode los EE. UU.
Administración de  
Seguridad y Salud 
Ocupacional

1-866-487-9243
TTY: 1-877-889-5627 www.dol.gov/whd
PROHIBICIONESGeneralmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un 
empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba 
con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de 
ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por 
haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros 
derechos establecidos por la Ley.
EXENCIONESEsta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales 
y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal 
les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en 
actividades relacionadas con la seguridad nacional.
La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo\
 de 
detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, 
a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehí\
culos 
blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso 
de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos 
farmacéuticos.
La Ley también permite la administración de estas pruebas de polí\
grafo, 
sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que 
estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente 
en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya 
ocasionado daños económicos al empleador.
La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal 
o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con
respecto a las pruebas de polígrafo.
DERECHOS 
DE LOS 
EXAMINADOS En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben \
ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a 
su administración y duración. Los examinados tienen un número de 
derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito 
antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la 
prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los 
resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas
.
CUMPLIMIENTOEl/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir 
violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles contra los 
violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen 
derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales.
DERECHOS DEL EMPLEADO
LEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO 
CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO
La Ley Para La Protección del Empleado contra la 
Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los 
empleadores del sector privado que utilice pruebas 
con detectores de mentiras durante el período 
de pre-empleo o durante el servicio de empleo.
LA LEY EXIGE QUE LOS EMPLEADORES EXHIBAN ESTE AVISO DONDE LOS 
EMPLEADOS Y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁCILMENTE.
WH1462 SPA REV 07/16
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS
DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.

DERECHOS DEL EMPLEADO
SEGÚN LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA
Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin paga y  sin perder su 
empleo durante un período de 12 meses por las siguientes razones:
• El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de \
crianza;
• Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia tiene que ser tomada dentro del primer año del nacimiento o de la colocación del niño);
• Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga una condición seria de salud que califique;
•  Debido a una condición seria de salud  que califique del empleado mismo y que resulte en que el empleado no pueda realizar su trabajo;
• Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue al extranjero de un miembro de las fuerzas armadas que sea cónyuge 
del empleado, hijo o padre.
Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que está cubierto, puede 
tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) en un periodo único  de 12 
meses para cuidar al miembro de las fuerzas armadas que tenga una lesión o enfermedad seria.
El empleado no tiene que tomarse toda la licencia seguida de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, 
los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una jornada reducida.
Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se toman la licencia bajo la 
FMLA. Si el empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el empleado tiene que cumplir con las políticas de 
pago de licencias normales del empleador.
Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los 
empleados no estuvieran de licencia.
Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayor parte de los empleados se les tiene que restablecer  al mismo trabajo o uno \
casiidéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes.
El empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por usar o intentar de usar 
la licencia bajo la FMLA, por oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o por estar involucrado en un procedimiento según o 
relacionado con la FMLA.
Un empleado que trabaja para un empleador bajo el alcance tiene que cump\
lir con tres criterios para poder ser elegible para una licencia bajo 
la FMLA. El empleado tiene que:
• Haber trabajado para el empleador por lo menos 12 meses;
• Tener por lo menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses previos a tomar la licencia*; y
• Trabajar en un  lugar donde el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado.
*Requisitos especiales de “horas de servicio” se aplican a empleados de una tripulación de una aerolínea.
En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la FMLA con 30 días de anticipación. Si no es posible avisar con 30 días de 
anticipación, el empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto posible y, generalmente, seguir los procedimientos usuales del empleador.
Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen que proporcionar información suficiente para que el empleador pueda 
determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La información suficiente podría incluir informarle al empleador que el empleado 
está o estará incapacitado para realizar sus funciones laborales, que un miembro de la familia no puede realizar las actividades diarias, o que 
una hospitalización o un tratamiento  médico de seguimiento es necesario. Los empleados tienen que informar al empleador si la necesidad de la 
licencia es por una razón por la cual la licencia bajo la FMLA fue previamente tomada o certificada. 
Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación periódica que respalde la necesitad para la licencia. Si el empleador determina 
que la certificación está incompleta, tiene que proporcionar un aviso por escrito indicando qué información adicional se requiere.
Una vez que el empleador  sepa que la necesidad  para la licencia del empleado es por una razón que  pueda calificar bajo la FMLA, el empleador 
tiene que notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo FMLA y, si es elegible, también tiene que proporcionar un aviso de los 
derechos y las responsabilidades según la FMLA. Si el empleado no es elegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es elegible.
Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será designada como licencia bajo la FMLA, y de ser así, cuánta ausencia será 
designada como licencia bajo la FMLA.
Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de EE. UU., la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una 
demanda privada contra un empleador.
La FMLA no afecta a ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o local o convenio colectivo de 
negociación que proporcione mayores derechos de ausencias familiares o médicas.
DERECHOS DE LA 
LICENCIA
BENEFICIOS Y 
PROTECCIONES
REQUISITOS DE 
ELEGIBILIDAD
1-866-4-USWAGE
www.dol.gov/whd
Para información adicional o para presentar un reclamo:
(1-866-487-9243)     TTY: 1-877-889-5627
Departamento de Trabajo de los EE.UU.     División de Horas y Salarios
 DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE EE. UU.
WH1420a REV 06/16
PEDIDO DE LA 
LICENCIA
RESPONSABILI-
DADES DEL  
EMPLEADOR 
CUMPLIMIENTO

5/2016 
 
 
BENEFICIOS DE SEGURO DE DESEMPLEO 
  
Esta empresa esta sujeta a la Ley de Seguridad 
de Empleo de Idaho. 
  
Todos los empleados, excepto aguellos específicamente exonerados, 
están asegurados para compensación durante los períodos de 
desempleo involuntario. 
  
SEGURO DE DESEMPLEO ES lo que el nombre implica — 
un SEGURO pagado por el Fondo Fiduciario de Seguridad de Empleo, 
un fondo derivado de impuestos cobrados a la compañía  
o empleador. 
 
NINGUNA PORCION DEL COSTO DE ESTE PROGRAMA ES DEDUCIBLE 
DE SUS GANANCIAS. 
  
Solicitudes para el Seguro de Desempleo deben ser registradas a 
través de la oficina mas cercana de Departamento del Trabajo de 
Idaho. Por favor consulte a su directorio para la ubicación. No se 
demore. Reclamos deben de ser registrados inmediatamente 
después de su separación. 
  
Departamento del Trabajo de Idaho  
317 W. Main St. 
Boise, Idaho  83735-0910 
(208) 332-3570 
Website: labor.idaho.gov 
  
 
AVISO A TODOS LOS EMPLEADOS

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Mandatory Required Posters General Labor Law Poster
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