Delaware Labor Law Information Poster (Spanish) Poster Required

Fox Valley Offices	 	
4425	 North	 Mar	ket Street - 3rd Floor	 	
Wilmin	gton,	 DE	 19802 	
(302)	 761	-8200	 	
 
Geo	rgetown	 Ameri	can	 Job	 Ce	nter 	
8 Geo	rgetown	 Pla	za, Sui	te 2 	
Geo	rgetown,	 DE	 19947 	
(302) 422	-1134	 	
 	  	
 
 
 
 	
Departamento de Trabajo de 	Del	aware  	
Divisi	ón d e  	Asuntos In	du	strial	es	 	
  
Blue	 Hen	 Corpo	rate Ce	nter 	
655	 S Bay Road,	 Ste. 2H 	
Dover, DE	 19901 	
(302)	 422	-1134	 	
 
  	PAGO DE SALARIOS	  	 	
 
LOS EMPLEADORES QUE TENGAN 	CUATRO (4) O MÁS 	
EMPLEADOS DEBEN	: 	
 	
Noti	ficar a los empleados por escrito al contratarlos	 acerca de los 	
sigui	entes puntos:	 	
1. Tarifa de pago	 	2. Día, hora y lugar de pago	 	3. Políticas de beneficios complementarios del empleador	 	Noti	ficar a los empleados por escrito de toda reducción en la tarifa de 	
pago y de todo cambio en el día, hora o lugar de pago o beneficio	s. 	Entregar a todos los empleados un resumen de pago que muestre	: 	1. Monto de sueldos adeudados	; 	2. Periodo 	salarial	 cubierto por el pago	; 	3. Montos de las deducciones (detalladas aparte) que se 
hicieron del salario	; 	4. Cantidad t	otal de horas trabajadas 	en el periodo salarial (para 	
empleados que cobran tarifa por hora	). 	 
PAGO DE 	SALARIOS	 	
Los salario	s deben pagarse como mínimo todos los meses	. 	
Se debe pagar a los empleados el total de su salario dentro de los siete 
(7)	 días a partir del cierre del period	o salarial	 [con algunas excepciones, 	
consulte 	§1102(b)].	 	Si el día de pago cae en un día no hábil, el pago se realizará el día hábil 
anterior	. 	Si un empleado no está presente el día de pago habitual, el pago se 
realizará al día hábil siguiente habitual 	en el 	que el empleado esté 	
presente o por correo (solo si lo solicita el empleado	). 	Los salario	s deben pagarse en una cuenta bancaria designada por un 	
empleado (a pedido por escrito del empleado	). 	Los salario	s deben pagarse en efectivo o 	con 	cheque (siemp	re que 	el 	
empleado	r lo coordine adecuadamente 	para el cobro en el banco o en otro 	
establecimiento comercial conveniente al lugar de trabajo	). 	Siempre que el empleado 	dimita, 	renuncie, sea 	dado de 	baja	, 	
suspendi	do o 	despedido	, los salario	s ganados se pagar	án en los 	
siguientes días de pago programados regularmente mediante los 
canales de pago habituales o por correo (si el empleado lo solicita) 
como si no se hubiera despedido o suspendido al empleado	. 	 
DEDUCCIONES ILÍCITAS	 	
 
No se permite que los empleado	res 	deduzcan no retengan salario	s por	: 	
1. Escasez de efectivo o de inventario	; 	
2. Adelantos en efectivo o recargos por bienes y servicios (a menos 
que haya un acuerdo firmado que especifique el monto adeudado y 
el cronograma de devolución de pagos	); 	3. Daños a	 la propiedad;	 	4. Incapacidad de devolver bienes del empleador	. 	 
  	SALARIO MÍNIMO	  	 	
  	SALARIO 	M	ÍNIM	O (conti	nu	ación	)  	 	
EMP	LEADOS QUE RECIBEN PROPINAS	 	
El salario mínimo en efectivo a pagar a los empleados que reciban propinas 
es de	 $2.	23 por hora, con vigen	cia desde el	 1/10	/96.	 	 El empleador debe poder comprobar que el empleado recibió el saldo de la 
tarifa mínima completa en pagos seleccionados	. 	 NOTA: El salario mínimo en efectivo de D	elaware para empleados que 	
reciben propinas es mayor que el salario en e	fectivo que exige la ley federal. 	
Los empleadores deben pagar la tarifa mayor de 	Del	aware. 	 El empleador no debe tomar ni retener las propinas excepto según lo exija la 
ley	. Se permiten las propinas mancomunadas (bajo ciertas condiciones) que 	
no superen el	 15%	 de las propinas reales que reciba el empleado	. 	 
EXCEPCIONES DEL SALARIO MÍ	NIM	O:	 	
Empl	eados en el sector agrícola	. 	Emple	ados en el servicio doméstico 	en hogares privados	 o cerca de 	
ellos	. 	Emple	ados del 	gobierno de los Estados Unidos	. 	Vendedores que 	cobran comisiones 	adicionales	. 	Ejecutivos, administradores y profesionales de buena fe	. 	Emple	ados que participen en actividades pesqueras o procesamiento de 	
pescado en el mar	. 	Trabajadores voluntarios (de organizaciones educativas, religiosas o sin fine	s de 	
lucro	). 	Asesores para campamentos juveniles empleados por programas de 
campamentos de verano sin fines de lucro	. 	 
REQUISITOS PARA MANTENER LOS REGISTROS	: 	
Los empleadores deben mantener los registros (incluidos la tarifa 
salarial, las horas trabajadas	 y el monto pagado a cada empleado 	
durante tres	 (3)	 años. 	 
  	DESCANSOS	  	 	
Se debe ofrecer a todos los empleados 	un descanso 	de al menos 30 	
minutos seguidos 	para comer si el empleado tiene programado trabajar 	7.5 	
o más	 horas por día. 	
Este debe tomarse despué	s de las primeras	 2 horas de trabajo y antes de las 2 	
últimas horas de trabajo	. 	 
Esta norma no se aplica cuando:	 	
El empleado es un profesional certificado por la Junta Estatal de 
Educación y está empleado en una junta escolar local para trabajar con 
niños	 directamente.	 	Hay un convenio colectivo de trabajo u otro acuerdo escrito entre el 
empleado y el empleador que establezca lo contrario	. 	
Se emitieron normas que conceden excepciones cuando	: 	
El cumpl	imiento afecte de manera adversa	 a la seguridad pública	. 	Solo un	 (1)	 emple	ado puede realizar las tareas de un puesto	. 	Un empleador tiene menos de cinco 	(5)	 empl	eados en un turno de un 	
establecimiento (la excepción se aplicaría solo a ese turno	). 	
Tarifa reg	ular:	 	
 
 
vigencia	: 01-06-15 - $8.	25/hor	a 	
vigencia	: 01-01-19 - $8.	75/hor	a 	
vigencia	:  01-10-19 - $9.	25/hor	a 	
Tarifa juvenil	: (edad	 14-17)	 y 	
Tarifa por capacitación	: (adult	os, 	
primeros 	90 días en el trabajo	) 	
 
vigencia	: 01-01-19 - $8.	25/hor	a 	
vigencia	:  01-10-19 - $8.	75/hor	a 	
La naturaleza continua de las activid	ades del empleador, como 	
producción de químicos o experimentos de investigación, exigen que 
el empleado responda a condiciones urgentes e inusuales en todo 
momento y los empleados son compensados con descansos para 
comer	. 	
Cuando  se  permitan  excepciones,  s	e  debe  permitir  a  los  empleados  que 	
coman en sus lugares de trabajo o en otros  lugares autorizados  y que usen 
el baño según sea razonablemente necesario	. 	Revisado el 28/09/2018

DISCRIMIN	ACIÓN  	 	
 Por ley estatal, se prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por 
su RAZA; COLOR;	 NACIONALIDAD	; SEX	O (INC	LUSIVE EL EMBARAZO	); RELIGI	ÓN; 	
DISCAPACIDAD	; EDAD	 (MÁS DE 	40);	 INFO	RMACIÓN 	GEN	ÉTIC	A; ORIENTACIÓN 	
SEX	UAL;	 IDENTIDAD DE GÉNERO	; ESTADO CIVIL	; PERTEN	ENCIA A UNA 	
ORGANIZACIÓN VOLUNTARIA DE EMERGENCIAS (BOMBEROS VOLUNTARIOS, 
PERSONAL DE AMBULANCIA	, DAMAS AUXILIARES	); VÍCTIMA DE VIOLENCIA 	
DOMÉSTICA	, AGRESIÓN 	SEX	UAL O ACOSO	; RESPONSABILIDADES DE CUIDADO 	
FAMI	LIAR	; DECISIONES DE SALUD REPRODUCTIVA	 y REPRESALIAS POR INICIAR 	
UNA DEMANDA DE DISCRIMINACIÓN LABORAL O POR OPONERSE O 
PAR	TICIPAR EN LA INVESTIGACIÓN DE UNA PRÁCTICA DISCRIMINATORIA EN 	
EL TRABAJO	. Los empleadores 	con 	cuatro	 (4)	 o más empleados, 	
organizaciones laborales, agencias de empleo y comités conjuntos de gestión 
laboral para el aprendizaje o capacitación están afectado	s por esta ley	. 	 ACOSO S	EXUAL:	 El acoso s	exual	 de empleados, postulantes, aprendices, 	
trabajadores de agencias de dotación de personal, becarios sin goce de sueldo y 
contratistas independientes es ilegal. El 	acoso sexual puede	 constituir	 avances 	
sexuales n	o deseados, solicitudes de favores sexuales u otro contacto físico o verbal 	
de naturaleza sexual cuando (1) se espera que el empleado se someta a tal 
conducta, o (2) se usa la sumisión o rechazo de tal conducta por parte del empleado 
como fundamento para t	omar decisiones laborales, o (3) tal conducta tiene el 	
efecto de interferir de manera poco razonable con el desempeño laboral del 
empleado o generar un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo. Si el acoso es 
hecho por un supervisor, el empleador pod	rá ser responsable incluso si el empleado 	
no lo ha denunciado. Si el acoso es hecho por un compañero de trabajo 	o una 	
persona que no es un empleado, los empleadores son responsables si el empleado 
presentó la denuncia ante el empleador y 	este no tomó medid	as para detener o 	
corregir el acoso sexual	. Con vigencia desde el 1.º de enero de 2019, los empleadores 	
deben distribuir una ficha informativa sobre el Acoso Sexual del Departamento de 
Trabajo a todos los empleados. Los empleadores que tengan 50 empleados 	o más deben 	
proporcionar una capacitación sobre el acoso sexual a todos los trabajadores recién 
contratados y hacerla cada dos años posteriormente.	 	 DISCAPACIDAD	: Los empleadores tienen prohibido por la ley estatal 	
discriminar a un empleado por su discapac	idad. La ley estatal exige que el 	
trabajo y los progresos de personas calificadas que tengan una discapacidad 
y requieran adaptaciones razonables, o no, puedan desempeñar las 
funciones fundamentales de un trabajo	. 	 EMBARAZO	: Los empleadores deben brindar a	daptaciones razonables con 	
respecto al embarazo, el nacimiento, la lactancia y situaciones relacionadas. 
Los empleadores	 no pueden 	negar 	un puesto laboral	 a postulantes	 por una 	
adaptación en el lugar de trabajo relacionada con el embarazo, hacer 
cambios in	necesarios a las funciones laborales de una empleada 	
embarazada ni exigirle a una empleada embarazada que se tome una 
licencia con o sin goce de sueldo cuando una adaptación razonable 
permitiría que la empleada siguiera trabajando	. 	 TODA 	PERSON	A que consid	ere que ha sido víctima de discriminación debe 	
comunicarse con el Departamento de Trabajo de 	Del	aware, Oficina Anti	-	
Discriminación, al	 (302)	 761	-8200.	 	 Se debe presentar cargos por discriminación dentro de los 300 días 
siguientes a 	la presunta práctica lab	oral ilícita	. 	
  	TRABAJO INFANTIL	  	 	
Disposiciones generales	: 	
La edad mínima para tener un empleo es de 14 años	. 	Se exigen 	permisos de t	rabajo para todos los menores de edad empleados que 	
tengan menos de 18 años	. 	Los empleadores deben mantener archivados 	los 	permisos de t	rabajo 	
para todos los menores de edad empleados	. 	Se requiere un nuevo permiso de t	rabajo cuando el menor de edad 	
cambie de empleador	. 	
  	TRABAJO INFANTIL 	(continu	ación	)  	 	 	
Disposiciones para menores de	 14	 y 15	 años de edad	: 	
LOS MENORES DE	 14-15	 A Ñ O S   N O   D E B E N   T R A B A J A R	: 	
Antes de 	las 	7:00	 a.m.	 ni después de 	las 	7:00	 p.m.	 – excepto del 1.º de 	
junio hasta el Día del Trabajo en que la jornada nocturna se amplía hasta 	las 	
9:00	 p.m.	 	Más d	e cuatro	 (4)	 horas por día en días de escuela	 	Más de ocho	 (8)	 horas por día en días que no sean de escuela	 	Más de dieciocho	 (18)	 horas en una semana cuando hay actividad escolar	 	durante cinco	 (5)	 días 	Más de seis	 (6)	 días en una semana	 	Más de cuarenta	 (40)	 horas por semana, y	 	Más de cinco	 (5)	 horas continuas	 sin un periodo 	de descanso	 de al menos 	
treinta	 (30)	 minutos seguidos	. 	 
Disposiciones  específicas  para  menores  de  16  y  17  años	:    	
No  más 	de  doce 	(12)	 horas combinadas  con  la  escuela  y  las  horas  de 	
trabajo por día	 	
Deben estar al menos ocho	 (8)	 horas segu	idas 	sin trabajar ni ir a la 	
escuela por cada periodo de veinticuatro 	(24)	 hor	as 	No podrán trabajar más de cinco	 (5)	 horas seguidas sin tener un periodo 	
de descanso	 de al menos treinta 	(30)	 minutos seguidos	. 	 
Para conocer una lista de ocupaciones p	rohibid	as, comuníquese con	: 	 
El Departamento de Trabajo de 	Del	aware, División de Asuntos Industriales, 	
Oficina de Aplicación de la Ley Laboral en cualquiera de las direcciones 
detalladas	. 	 Este afiche brinda información general sobre las disposiciones de las Leye	s 	
de Trabajo Infantil de 	Del	aware. Los requisitos de la ley estatal no afectan 	
las obligaciones del empleador para cumplir con las disposiciones de la ley 
federal	. 	 
  	INDEMNIZACIÓN LABORAL	  	 	
 
COSAS IMPORTANTES QUE SE DEBEN HACER EN CASO DE 
LESIÓN	 	
EL EMPLEA	DOR DEBE	: 	
Tener una cobertura de seguro para indemnización laboral. Proporcionar 
todo el tratamiento necesario a nivel médico, quirúrgico y hospitalario desde 
la fecha del accidente. Cada empleador debe llevar registro de todas las 
lesiones sufridas por lo	s empleados y realizar un informe 	por escrito 	dentro 	
de los diez (19) días del mismo para la Oficina de Indemnizaciones Laborales. 
Determinar los salarios semanales promedio del empleado y dar un	a 	
indemnización según las disposiciones de la ley por una dis	capacidad que 	
pase el tercer día del accidente. Se deben presentar	 todos los acuerdos con 	
respecto a indemnizaciones	 ante la Oficina de Indemnizaciones Laborales 	
para su aprobación	. 	
EL EMPLEADO DEBE	: 	
Notificar de inmediato al empleador por escrito de una l	esión accidental o 	
enfermedad ocupacional y solicitar servicios médicos. En caso de no dar aviso 
ni aceptar los servicios médicos, se podrá privar al empleado de su derecho a 
indemnización. Avisar rápidamente al empleador, directamente o mediante 
un superv	isor, de una demanda por indemnización por el 	periodo de 	
discapacidad que pase el tercer día de un accidente. En caso de lesiones 
mortales, uno o más familiares a cargo del difu	nto o una persona en su 	
nombre 	deben dar aviso. En caso de que no se llegue a u	n acuerdo con el 	
empleador respecto a la indemnización según la ley,	 presentar una solicitud 	
ante la Junta de Accidentes Industriales para tener una audiencia sobre la 
cuestión dentro de los dos (2) años a partir de la fecha de la lesión accidental 
o un (1	) año a partir del conocimiento del diagnóstico de una enfermedad 	
ocupacional o una lesión con 	radiación	 ionizante. Se pueden conseguir todos 	
los formularios en la Oficina de Indemnizaciones laborales	. 	
 	
Son	 ilegales	 las represalias contra un empleado	 	
por	que ha presentado una denuncia o dado 	
información al Dpto. de Trabajo sobre	 posible	s 	
violaciones a las leyes 	labor	ales	. 	
POR LEY, LOS EMPLEADORES DEBEN EXHIBIR 
ESTE AFICHE EN UN LUGAR ACCESIBLE A LOS 	
EMPLEADOS Y POR DONDE PASEN 	
HABITUALMENTE	. 	
Las v	iolacion	es de las Leyes Laborales de 	
Del	aware podrían dar como resultado 	
multas de hasta 	$10,	000	.00	 por viol	ación. 	
 	
Revisado el 28/09/2018